Những nguyên nhân gây thất bại trong đầu tư

Năm nhân tố dưới đây là nguyên nhân quan trọng gây thất bại cho đầu tư, mọi người cần hết sức cảnh giác:

1. Tin tức sai lệch: Phải phân tích mối quan hệ giữa tình hình và xu thế xã hội với đầu tư, tuyệt đối không được chỉ xem xét bề ngoài nếu không sẽ chọn sách lược đầu tư sai lầm.

2. Quá tự tin: Đầu tư cần thận trọng từng bước, chắc chắn, cẩn thận. Quá tự tin, tự cao, tự đại thường dẫn tới thất bại.

3. Tâm lý của con cờ bạc: Người đầu tư có tâm lý của một con cờ bạc sẽ không bao giờ thành công, thậm chí còn có thể mất trắng.

4. Thiếu kế hoạch, không có nguyên tắc: “Leo cao, ngã đau” là câu cách ngôn đúng cả trong trường hợp đầu tư, chớ vì giá cả leo thang mà thay đổi kế hoạch, đầu tư theo kiểu gió chiều nào theo chiều đó là điều cấm kỵ.

5. Sợ hãi và tham lam: Đây là nhược điểm tâm lý cơ bản nhất của con người và chính nó làm cho nhiều nhà kinh doanh mắc sai lầm.

 (Như Thảo)

Những kỹ năng sinh tồn nhất thiết phải dạy con

Nguyên tắc là không được mở cửa cho bất cứ ai trừ bố mẹ nhưng nếu thấy có người có vẻ cố tình rình rập ở cửa để vào nhà thì trẻ nên bật TV thật lớn, gây tiếng ồn trong nhà để kẻ lạ mặt nghĩ trong nhà có người lớn.
1. Làm gì khi bị lạc?
- Dặn trẻ dừng ngay tại điểm mình bị lạc.
Lúc mình được 4 tuổi, bố hay dẫn mình đi ăn quà vặt, đi chơi vào mỗi sáng chủ nhật. Có lần, mình bị lạc ngay ở đoạn trước cổng chợ.
Người qua lại đông kinh khủng, mình hoàn toàn mất phương hướng vì mình bé tẹo, lọt thỏm giữa rừng người, nhưng mình nhớ lời ông dặn là khi bị lạc thì luôn đứng yên ở chỗ bị lạc, không được tự ý đi lang thang. Mình đang mếu máo thì ông quay ngược lại và tìm thấy mình. Điều này, mình đã nhắc lại với các con.
- Nếu tìm sự giúp đỡ thì đối tượng có thể tin tưởng là những người mặc đồng phục như cảnh sát, nhân viên an ninh, nhân viên của địa điểm mình đang bị lạc (như siêu thị, khu vui chơi...).
Một lần, nhà mình chờ chuyển tiếp ở một sân bay, thời quan quá lâu nên việc để mắt liên tục đến chúng trở nên rất mệt mỏi, loáng một cái con biến mất khỏi tầm mắt. Hắn đã biết túm lấy một cô mặc đồng phục, nhân viên trong sân bay để được họ lên loa thông báo cho bố mẹ tới nhận.
- Mẹo vặt giúp con gây tiếng ồn khi bị lạc (trường hợp trẻ không có điện thoại).
Khi cho con đi chơi ở những khu vui chơi quá rộng, người đông, khó tìm được nhau, giống như Disney Land chẳng hạn, bố mẹ nên bỏ vào túi con một chiếc còi đồ chơi để chúng có thể thổi khi lạc bố mẹ hoặc rơi vào tình huống bị làm cho sợ hãi.
2. Dạy chúng cách xem bản đồ.
3. Dạy chúng bơi.
4. Dạy chúng cách sơ cứu như rửa vết thương, khử trùng vết thương, dán băng y tế đơn giản...
5. Ở nhà một mình.
6. Khi bố mẹ gặp sự cố như bất tỉnh, tai nạn.
Ở tủ lạnh, mình luôn treo một list số điện thoại quan trọng như xe cấp cứu, cứu hỏa, cảnh sát... Dạy trẻ cách gọi điện tới số gọi cấp cứu khi cần, nếu dùng điện thoại di động thì để loa để vừa nói được, vừa có thể giúp đỡ bố/mẹ, người đang ở trong trạng thái bị thương chẳng hạn.
7. Xác định thực phẩm nào ăn được trong trường hợp cần sống sót.
Không phải đi đâu xa, thiết thực nhất là ngay tại trong nhà, nhiều trẻ ở thành phố hoàn toàn lúng túng khi bị đói lúc chỉ có một mình.
Trước đây có trường hợp một bé tuổi mẫu giáo đã sống sót khi bị bỏ quên trong nhà nhiều ngày nhờ biết tự mở tủ lạnh, lôi tất cả những thứ có thể ăn được như trứng sống ra ăn.
Trẻ em ở phố hầu hết ít để ý tới điều này. Thậm chí, tụi trẻ như con mình, sinh ra ở Thụy Sĩ, từ bé tới giờ chỉ uống nước chai Evian, còn không có thói quen uống nước ở vòi hay đun nước máy sôi lên để uống.
Vì thế, rất thường xuyên mình phải nhắc chúng đừng quên là nếu có lúc nào nhà hết nước chai. Các con phải biết là nước vòi dùng được hoặc tìm kiếm ở những nguồn khác trong trường hợp đặc biệt, như mở ấm nước điện vẫn đang còn nước, dùng đá trong tủ lạnh làm tan chảy, để ý các loại đồ ăn khô có thể ăn được có trong các hộc tủ, đồ ăn sống trong tủ lạnh...
Dạy chúng xác định thực phẩm trông như thế nào là đã hỏng, mốc, không còn có thể ăn được (trong sinh hoạt hàng ngày).
Nếu ai sống ở môi trường có đất đai, gần thiên nhiên thì dạy con cách nhận diện, xác định nguồn thực phẩm từ cây quả, thảo dược.
8. Dạy chúng về các thao tác thoát hiểm như khi có hỏa hoạn, có động đất, trong trường hợp nguy cập nhất, phải lánh nạn thì cố gắng nhặt theo thứ cần kíp nhất, như điện thoại, chai nước (đồ ăn, đèn pin, nếu có thể), vật dụng nào gây tiếng ồn như còi (đồ chơi bình thường bố mẹ vẫn rất ghét ý lại rất có ích trong nhiều trường hợp đấy nhé).
9. Dạy chúng cách đi đường một mình an toàn
Tụi trẻ nhà mình bắt đầu tự đi học bằng các phương tiện công cộng hoặc tự đi lại trong thành phố bằng taxi từ lớp 3.
Vì thế, dặn chúng nhận diện phương tiện như biển số xe, tên công ty xe, những tòa nhà hay biển hiệu quan trong trên con đường lạ chúng đi qua là rất cần thiết, ngoài ra, chúng cần mang theo điện thoại và đảm bảo là không được chơi games đến vạch pin cuối cùng.
Khi về Việt Nam, mình dặn chúng ở trường hợp bị lạc mà không có điện thoại trên người, không vội vàng túm lấy người lạ để xin giúp đỡ, nên bình tĩnh quan sát và đi vào một nhà hàng, cửa hiệu nào nhìn đàng hoàng, có vẻ tin cậy được nhất, ngồi đó và gọi nhờ điện thoại ở lễ tân cho người nhà.
Đối với trẻ nhỏ tuổi như chúng, dạy tự vệ không quan trọng bằng việc phòng tránh mối nguy hiểm, vì chúng quá nhỏ, nếu gặp kẻ gian là người lớn thì chúng khó mà chống cự được, vì vậy cần :
- Dặn con cố gắng tránh đi vào toilet ở nơi công cộng một mình, nếu có bạn đi cùng thì cũng không la cà lâu ở bên trong. Nếu có anh, chị, em thì luôn đi với nhau, trông chừng nhau ở những nơi thế này.
- Dạy trẻ không nhận bất cứ món đồ ăn nào từ người lạ, không nói chuyện. Ở trường, ngoài giáo viên ra, con không được tiếp nhận và tin vào bất cứ một thông tin gì khác lạ so với thường ngày mà không tự miệng bố mẹ dặn dò.
- Trường hợp bỗng bị kẻ nào lôi đi mà không thể bỏ chạy được vì bị túm giữ thì kháng cự bằng cách đu chặt lấy chân kẻ gian, cố gắng nằm xoài ra đất, dùng sức nặng của cơ thể mình víu xuống và kêu gào hết sức có thể, để cản trở việc kẻ gian di chuyển (như lôi vào xe).
10. Nếu có điều kiện thì tiếp đến, mới dạy chúng những kỹ năng khác, ít khẩn cấp hơn như nhóm lửa, cách làm chín thực phẩm một cách đơn giản.
Con cần biết mở nắp hộp đồ ăn (ở nước ngoài), cách dùng tấm khăn, vải để lọc nước bẩn và đun chín ở trường hợp bị khát ở nơi không có nước sạch, cách dựng lều hoặc che phủ kín toàn thân để ngủ mà không bị muỗi...
Bố mẹ cũng có rất nhiều điều phải học để bảo vệ con mình trước khi dạy con mình những kỹ năng sống sót cần thiết đấy.
Một ví dụ nhỏ thế này. Mình nhớ đã từng xem phóng sự về một vụ trẻ con bị bắt cóc ở một khu vui chơi. Kẻ bắt cóc đã nhanh tay thay đồ cho đứa trẻ.
Nhân viên an ninh của khu vui chơi đã được huấn luyện cho những công việc này nên họ đã chặn tất cả các cửa và dặn cha mẹ đứa trẻ là phải chú ý tới đôi giầy của mỗi đứa trẻ để nhận diện con chứ đừng nhìn lướt qua quần áo, vì kẻ bắt cóc thường chỉ kịp thay quần áo chứ ít chú ý tới giầy dép. Thật là một kinh nghiệm hữu ích.
Trích từ nguồn Internet

Thuật đối phó với nhân viên thích đổ lỗi cho người khác, trốn tránh trách nhiệm

Bất kỳ ai sẵn sàng đẩy người khác xuống vũng bùn khi vấn đề nảy sinh chắc chắn cũng sẽ làm như vậy với bạn - cấp trên của họ.

Những nhà quản lý thành công thường khen ngợi người khác khi công việc thuận lợi và nhận trách nhiệm khi công việc trục trặc. Kiểu quản lý khác lại hoàn toàn ngược lại: Họ nhận những lời khen ngợi khi công việc tiến triển tốt đẹp và nhanh chóng đổ lỗi cho người khác hoặc "chỉ tay năm ngón" khi công việc trục trặc. Đó là một tật xấu.

Bất kỳ ai sẵn sàng đẩy người khác xuống vũng bùn khi vấn đề nảy sinh chắc chắn cũng sẽ làm như vậy với bạn - cấp trên của họ.

Hoặc những người này sẽ phải thay đổi thái độ của họ, hoặc cần tiếp tục nỗ lực vì sự nghiệp của họ. Tóm lại những nhà quản lý kiểu này đại diện cho những "con sâu làm rầu nồi canh" và họ không chỉ tạo ra nguy cơ cho bạn mà còn ảnh hưởng đến kế hoạch giữ chân nhân viên ở lại công ty, bởi không nhân viên nào lại tin tưởng những người như thế.

Vậy vấn đề này dẫn đến kết quả gì? Những nhân viên tốt nhất của bạn sẽ bỏ việc bởi họ không tin tưởng hay tôn trọng người giám sát ích kỷ kiều này. Rút cuộc, không ai muốn nói xấu người quản lý trong buổi trao đổi trước khi rời khỏi công ty - điều này sẽ gây cho công ty cảm giác khó chịu, và ai biết được, một ngày nào đó, nhân viên đó có thể muốn quay trở lại công ty làm việc.

Giải pháp cho vấn đề này là gì?

Khi cho rằng nhân viên hay đổ lỗi cho người khác, viện cớ trốn tránh trách nhiệm, đang gây ra những khó khăn hay xáo trộn về nhân sự trong nhóm, bạn cần can thiệp một cách khéo léo. Với mục đích đó, bạn có thể bắt đầu cuộc nói chuyện theo cách sau:

Chị Nguyệt, tôi muốn nói chuyện riêng với chị bởi tôi lo lắng về điều tôi trông thấy và nghe được. Hôm qua, tôi thấy chị đổ lỗi cho Phương vì một việc rõ ràng không thuộc trách nhiệm của cô ấy. 

Khi chúng ta trao đổi trong cuộc họp nhân viên hàng tuần, tôi đã hỏi chị lý do vẫn chưa hoàn thành công việc, và ngay lập tức chị trả lời rằng Phương không hiểu rõ trách nhiệm của cô ấy và tiến độ của công việc được giao.

Chị thậm chí còn không chớp mắt. Như thể chị đang chờ đợi tôi nói điều gì đó để chị có thể đổ lỗi cho Phương. 

[Nguyệt: Đó là lỗi của Phương. Cô ấy không...]

Cho phép tôi ngừng lời chị tại đây. Đầu tiên, dự án này thuộc về nhóm của chị và vì thế chị có trách nhiệm với nó. Chị phân công nhiệm vụ cho các thành viên trong nhóm, nhưng nếu công việc không hoàn thành, đó là trách nhiệm của chị. Tôi yêu cầu chị nhận trách nhiệm cho vấn đề đó, đặc biệt trước mặt những nhân viên khác. Phương thậm chí còn không có mặt ở đó để biện hộ cho chính mình. 

[Nguyệt: Thế thì tôi nên kỷ luật/phạt cô ấy.]

Có thể. Nhưng cuộc họp này là để trao đổi về chị, không phải về cô Phương. Tôi không kỳ vọng rằng mọi việc lúc nào cũng diễn ra suôn sẻ. Tuy nhiên, quan trọng hơn, tôi không kỳ vọng chị nhận toàn bộ công lao khi công việc trôi chảy và đổ trách nhiệm cho người khác khi công việc trục trặc. Tóm lại, tôi cần chị suy nghĩ lại về toàn bộ cách cư xử của mình.

Phong cách quản lý chị cần thể hiện từ thời điểm này đó là: Khi công việc diễn ra suôn sẻ, chia sẻ công lao với những thành viên khác. Khi công việc trục trặc, hãy nhận trách nhiệm về vấn đề đó và bảo vệ nhân viên hết sức có thể. Đó là đức tính của nhà lãnh đạo bẩm sinh, và đó là điều tôi kỳ vọng ở tất cả những người quản lý của mình.

Chị nên hiểu điều này đem lại lợi thế gì: Khi chị nhường công lao cho nhân viên của mình, đồng nghiệp của chị sẽ ngay lập tức can thiệp và nói: "Đừng quá khiêm tốn như vậy". Chúng tôi biết chị đã dẫn dắt nhóm đạt được thành công này, nhưng chị sẽ được mọi người tôn trngj khi dành công lao cho các nhân viên. Và khi công việc trục trặc, nhận trách nhiệm cho vấn đề đó, người khác sẽ nói: "Đừng đổ hết trách nhiệm lên bản thân, tôi biết trong nhóm chị có một vài nhân viên còn thiếu kinh nghiệm và cần học hỏi thêm, vì thế đừng lo lắng."

Đó là cách quản lý mà tôi muốn chị thực hiện, vì lợi ích của chị cũng như của công ty. Hãy nhớ một điều: Danh tiếng của chị với tư cách của một nhân viên cũng như một người lãnh đạo tận tâm và có khả năng truyền động lực cho người khác là một tài sản giá trị mà chị xây dựng trong sự nghiệp của mình. Ai cũng có thể mắc sai lầm và khi mắc sai lầm, hãy thẳng thắn thừa nhận khuyết điểm, xin lỗi và cam kết tránh mắc phải lỗi lầm tương tự trong tương lai.

Nhưng nếu chị đặt lợi ích của mình lên trên, giành lấy vinh quang và đổ lỗi cho người khác thì chị sẽ không được tôn trọng. Chị có hiểu ý tôi không? [Có, tôi hiểu].

Những nhà quản lý sẵn sàng đổ lỗi cho người khác và giành lấy tất cả vinh quang sẽ không đem lai ích lợi gì cho chính bản thân cũng như công ty. Giúp họ thấy được lỗi lầm và thay đổi cách suy nghĩ về bản thân họ, họ sẽ biết ơn bạn (nếu không thì cũng sẽ im lặng rời khỏi công ty).

Kỳ Anh

Theo Trí Thức Trẻ

Khi nhân viên đối đầu: Nhà quản lý nên im lặng, lờ đi hay đứng ra hòa giải?

Coi như mâu thuẫn đó không tồn tại hay để nhân viên tự giải quyết mâu thuẫn với nhau là một biện pháp an toàn khi khúc mắc nảy sinh lần đầu. Nhưng bạn phải can thiệp khi vấn đề này thường xuyên xảy ra.

Các nhà quản lý đều cảm thấy không hài lòng về các vấn đề căng thẳng giữa nhân viên cũng như những mâu thuẫn chưa được giải quyết. Hãy đối mặt với vấn đề này: Thường thì bạn đã có quá nhiều việc cần giải quyết mà không liên quan tới cảm giác khó chịu, tức giận cũng như lo lắng khiến bạn cảm thấy mình như là một trọng tài hơn là người giám sát.

Tuy nhiên, do nhu cầu giữ chân những nhân viên giỏi, nhà quản lý phải tìm cách giúp những người có mâu thuẫn hòa hợp trở lại, nếu không họ sẽ phải đối mặt với tình trạng nhân viên bỏ việc thường xuyên. Dù vậy, thực tế là các thành viên tronng nhóm của bạn thường lựa chọn cách thức ít đối đầu với nhau nhất - tránh nhau ra - hơn là trực tiếp giải quyết vấn đề gây mâu thuẫn.

Với vai trò nhà quản lý, bạn phải can thiệp như một người hòa giải để đảm bảo hạn chế va chạm giữa những nhân viên có mâu thuẫn với nhau, để không dẫn đến tình trạng sụt giảm hiệu quả công việc hay bỏ việc. 

Coi như mâu thuẫn đó không tồn tại hay để nhân viên tự giải quyết mâu thuẫn với nhau có thể là một biện pháp an toàn khi khúc mắc giữa các cá nhân nảy sinh lần đầu. Tuy nhiên, bạn phải can thiệp khi vấn đề này thường xuyên xảy ra.

Giải pháp là gì?

Khi hai thành viên trong nhóm mâu thuẫn với nhau, bạn hãy gặp riêng từng người và giải thích bạn định xử lý vấn đề như thế nào:

"Dũng, tôi muốn gặp riêng anh và tôi cũng sẽ làm thế với với Đức sau khi nói chuyện xong với anh. Tôi muốn anh hiểu cách thức chúng ta cùng giải quyết ván đề căng thẳng giữa anh và Đức.

Đầu tiên, tôi muốn nghe ý kiến của anh, và sau đó tôi sẽ chia sẻ lại với Đức. Tôi cũng sẽ nghe ý kiến của Đức và nói với anh trước khi cả ba chúng ta cùng gặp gỡ. 

Bằng cách này, mọi người sẽ hiểu được vấn đề của người khác, nguyên nhân gây ra mâu thuẫn, từ đó bàn bạc và đề xuất cách giải quyết.

Nói ngắn gọn hơn, chúng ta sẽ giải quyết vấn đề này trong ba cuộc gặp: Thứ nhất là cuộc gặp này giữa chúng ta. Tiếp theo tôi sẽ gặp Đức, và gặp lại anh để trao đổi về ý kiến phản hồi của anh ấy. Cuối cùng là cuộc nói chuyện giữa 3 chúng ta vào chiều nay. 

Mọi người đều sẽ biết rõ vấn đề, và chúng ta sẽ giải quyết mâu thuẫn này như những người trưởng thành, tôn trọng lẫn nhau. Anh đã rõ ý định của tôi chưa?"

Trong cuộc nói chuyện với Dũng, hãy hỏi anh ta lý do khiến Đức có suy nghĩ tiêu cực. Hãy hỏi Dũng về điều anh ta muốn cải thiện trong mối quan hệ với Đức, cũng như điều mà anh ta sẵn lòng thay đổi trong cách ứng xử để có được thái độ tốt hơn từ phía đồng nghiệp trong tương lai. Tương tự sau khi gặp Đức, hãy tìm hiểu ý kiến của anh ấy và chia sẻ cảm nhận đó với Dũng.

Cuộc gặp thứ ba là thời điểm quan trọng để tìm ra giải pháp. Bạn cần hiểu nhân viên sẽ cảm thấy lo lắng rằng quan hệ giữa họ có thể trở nên căng thẳng hơn, vì vậy hãy đặt ra những quy định cơ bản sau:

"Đức và Dũng, tôi có hai quy định cơ bản mà tất cả chúng ta đều phải tuân thủ trước khi bắt đầu trao đổi.

Quy tắc thứ nhất là hai bạn không nên giữ lại bất cứ suy nghĩ nào. Đây là một cơ hội để các bạn nói rõ tất cả mọi chuyện, và nếu giữ lại điều gì đó, các bạn sẽ bỏ lỡ cơ hội vàng để chia sẻ suy nghĩ của mình. Hai bạn sẽ không còn cơ hội nào khác để giải quyết những vấn đề dồn nén cũng như nỗi thất vọng. Sau buổi gặp hôm nay, tôi vui mừng chào đón cả hai đến công ty như thể đó là ngày làm việc đầu tiên. Từ thời điểm này, tôi yêu cầu hai bạn phải có trách nhiệm cải thiện mối quan hệ công việc giữa hai người. Cả hai đã hiểu chưa? [Vâng].

Quy tắc thứ hai, mọi điều cần chia sẻ phải được nói sau khi cân nhắc lợi ích của nhau với tinh thần phê phán mang tính xây dựng. Không được công kích nhau cũng như không cần thiết phải tự vệ trong buổi gặp này. Đây thực sự là một buổi nói chuyện nhạy cảm mà cả hai bạn cần phải đặt mình vào hoàn cảnh của mỗi người và lắng nghe suy nghĩ của nhau. Cả hai bạn có đồng ý với những quy định cơ bản này không? [Vâng]".

Một buổi gặp gỡ với các quy định như vậy sẽ giảm bớt cảm giác lo lắng cũng như tức giận cho những người tham dự. Nó cũng cho bạn cơ hội tiến hành một phương pháp nhẹ nhàng khi giải quyết những vấn đề về quan hệ giữa các cá nhân.

Câu chuyện giữa 3 người sẽ tiến hành như thế nào và cách lèo lái quan hệ căng thẳng giữa 2 nhân viên ra sao để có lợi cho cả đôi bên (bạn - nhân viên của bạn), mời các bạn đón xem phần 2 vào ngày thứ 5 (17/7/2014).

Kỳ Anh

Theo Trí Thức Trẻ

Đừng vác 'con khỉ' của nhân viên cấp dưới

Có những nhân viên cấp dưới có thói quen muốn giao việc cho cấp trên, ví như, mỗi khi họ gặp khó khăn, họ sẽ chạy ngay đến gặp bạn xin giúp đỡ.

Có những nhân viên cấp dưới có thói quen muốn giao việc cho cấp trên, ví như, mỗi khi họ gặp khó khăn, họ sẽ chạy ngay đến gặp bạn xin giúp đỡ.

Hãy thận trọng với điều này. Một số nhà quản lý xử lý điều này không tốt. Thấy hãnh diện trước lời khẩn cầu giúp đỡ, họ luôn sẵn lòng nhận lấy công việc đúng ra là trách nhiệm của nhân viên. Bỗng dưng, giống một "con khỉ", nhiệm vụ được giao nhảy từ vai của nhân viên cấp dưới sang vai nhà quản lý. Chẳng bao lâu, các nhân viên khác sẽ nghe phong thanh tin đồn về sự tử tế và sự giúp đỡ của sếp. Đó là lúc mà nhà quản lý sẽ phải mang cả một "sở thú" trên lưng mình.

Bạn hãy học cách nhận biết khi nào một ai đó muốn chuyển một "con khỉ" của họ sang cho bạn. Đừng nói theo bản năng: "Được rồi, hãy để tôi xem xét vấn đề và sẽ nói chuyện lại với anh". Thay vào đó, hãy nói rằng: "Chúng ta cùng tìm hiểu xem anh có thể tự làm được gì để xử lý thách thức này nhé".

Từ bỏ, để nhân viên tự phát triển

Khi nhân viên của bạn gặp khó khăn, là một sếp tốt, bạn sẽ muốn lao vào và giúp đỡ họ. Nhưng hãy dừng lại và suy nghĩ trước khi hành động. Hãy tự nhắc mình rằng bằng việc can thiệp quá sớm để cứu nhân viên, bạn có thể sẽ cản trở sự phát triển của họ. 

Hãy tưởng tượng bạn đang dạy một em bé 3 tuổi cách đi xe đạp. Liệu có bao giờ cậu bé biết đi xe một cách tự tin nếu bạn luôn luôn chạy phía sau và giữ xe cho cậu bé? Cậu bé chỉ có thể làm được điều đó sau vài lần té ngã và bị vài vết thâm tím.

Hãy chuẩn bị chấp nhận sự chậm trễ hoặc mất năng suất lúc đầu, khi nhân viên của bạn làm một việc gì đó mới. Bạn hãy tin tưởng họ và kiên nhẫn. Bạn có tin họ không? Đừng phạm sai lầm. Với bạn, đây cũng là một thử nghiệm, cũng giống như thử nghiệm của họ vậy. 

Làm sao để ủy quyền hiệu quả

Hai nguyên tắc quan trọng cần nhớ

Thứ nhất, các nhà quản lý có thể ủy quyền nhưng vẫn phải chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng. Do vậy, bạn không thể từ bỏ hoàn toàn trách nhiệm đối với nhiệm vụ đó.

Thứ hai, để ủy quyền một cách có hiệu quả và có trách nhiệm, bạn cần phải đưa ra những chỉ dẫn cho nhân viên. Bản chất của chỉ dẫn được đưa ra sẽ tùy thuộc vào nhiệm vụ và giai đoạn phát triển của cấp dưới.

Bạn sẽ thấy mình ủy quyền hiệu quả hơn nếu bản thân:

- Biết rõ từng nhân viên cấp dưới của mình. Kinh nghiệm và chuyên môn của họ là gì? Xác định giai đoạn phát triển cá nhân của từng người.

- Xác định một nhiệm vụ phù hợp với giai đoạn phát triển cá nhân của nhân viên. Nhiệm vụ được giao cần phải hỗ trợ cho sự phát triển của nhân viên bằng cách trang bị cho họ thêm kỹ năng và/hoặc sự quyết tâm.

- Nói chuyện với nhân viên cấp dưới. Thảo luận về các yêu cầu của nhiệm vụ và đảm bảo có sự gắn kết về kỳ vọng của cả hai bên.

- Nhấn mạnh đặc điểm tiến triển của nhiệm vụ. Ví dụ nhiệm vụ này đòi hỏi anh ấy/cô ấy phải làm việc với đồng nghiệp ở những phòng ban chức năng khác. Đánh giá mức độ quyết tâm và sự khao khát của người đó với nhiệm vụ này. Đảm bảo cho các quyền lợi và các cam kết với nhân viên đó. 

- Thảo luận về việc bạn sẽ hỗ trợ nhân viên đó như thế nào. Thống nhất với nhau về việc đánh giá tiến độ.

- Phỏng vấn mỗi khi kết thúc một nhiệm vụ. Rút ra các bài học. Tán dương và ăn mừng thành công của nhân viên cấp dưới.

Khi ủy quyền và phát triển nhân viên, hãy đối xử với họ như những cá nhân độc lập. Hãy nhớ câu châm ngôn: "Mỗi người một kiểu".

Tất nhiên cũng có những nhân viên thực sự cần sự giúp đỡ của bạn vì có một số vấn đề cụ thể quá khó khăn đến mức họ không thể tự mình xử lý. Một khi bạn tin chắc như vậy, bạn hãy giúp đỡ họ hết mình. Nhưng hãy cứ để họ tiếp tục cùng tham gia để họ biết cách xử lý các tình huống đó trong những lần tới. Đây cũng là một cơ hội để bạn phát triển nhân viên của mình. 

Kỳ Anh

Theo Trí Thức Trẻ

Thủ tục sang tên xe máy

Hôm nay, tôi đi làm giấy sang tên 02 xe máy Honda, thiệt là phê à, search đủ kiểu mà không thâý cái hướng dẫn nào cụ thể hết, nên sau khi thực hiện xong, tôi xin chia sẽ một số thủ tục để mọi người cần thì xem nhé.

1. Thực hiện công chứng hợp đồng mua bán xe:
Tôi và người bạn ra phòng công chứng Sài Gòn, dg Nguyễn Thái Bình, Q1. Tại đây nhân viên công chứng có sẵn hợp đồng mua bán xe, điền đầy đủ thông tin, và 2 bên cùng ký tên xác nhận, có công chứng đóng dấu. Lệ phí mỗi xe máy là 100k.

Nhớ mang đủ hồ sơ: CMND ng mua, CMND ng bán, hộ khẩu ng bán, giấy phép đăng ký xe.

2. Thực hiện nộp phí trước bạ:
Sau khi có hợp đồng mua bán xe, tôi đến chi cục Thuế Quận nộp phí trước bạ. Tại ô số 8, nhân viên đưa cho tôi tờ khai nộp thuế để điền thông tin.

Hồ sơ bước này cần nộp: hợp đồng mua bán + giấy đăng ký xe bản chính và photo (bản chính để nhân viên thuế xác minh), tờ khai nộp thuế xe.

Tôi khai 2 xe (5tr và 3tr), tổng tiền thuế nộp là 351k. Nộp thuế xong nhờ giữ giấy nộp tiền.

3. Thực hiện giấy khai đăng ký xe:
Đây là bước cuối cùng thực hiện tại công an Quận, tôi gặp anh CA hướng dẫn tờ khai đăng ký xe, điền thông tin đầy đủ (có mẫu hướng dẫn tại bàn).

Chứng từ bước này gồm:
Giấy đăng ký xe.
Hợp đồng mua bán xe.
Giấy nộp tiền tại Chi cục thuế.

Phí nộp: 30k/hồ sơ sang tên
Hẹn 1 tuần sau lấy giấy đăng ký xe mới

Ước gì các cơ quan chức năng của ta, có post quy trình, video clip hướng dẫn bà con ta các bước trên. Người dân mình đi làm thủ tục, không biết mới hỏi, mà sao thấy các bác trả lời khó chịu quá.... thiệt là oải mà....hic.

Xin hết.

ETF rục rịch chuyển động

Trong khi UBCK, Sở GDCK và Trung tâm Lưu ký chứng khoán đang hoàn thiện hành lang pháp lý cho quỹ ETF thì từ thị trường đã có những kế hoạch khai trương quỹ ETF đầu tiên tại Việt Nam, đem đến một công cụ cho những nhà đầu tư muốn đánh cược vào cả thị trường.

ETF, đơn giản đến bất ngờ

Các quỹ đầu tư hoán đổi danh mục (exchange-traded fund, ETF) ra đời và phát triển trên một thực tế: nhà đầu tư sau một thời gian dài đầu tư nhận thấy rằng, cho dù họ có thể lỡ chọn nhầm cổ phiếu và thua lỗ, nhưng tổng thể cả TTCK vẫn tăng. ETF là công cụ để họ chuyển sang đầu tư vào cả thị trường.

ETF hiểu đơn giản là một loại chứng khoán có biến động giá y hệt với giá của một chỉ số tham chiếu nào đó. Nếu một quỹ đầu tư ETF mô phỏng chỉ số VN30 Index, giá của chứng chỉ quỹ đó về cơ bản sẽ biến động y hệt như VN30 Index: VN30 Index tăng 18% từ đầu năm tới nay, giá của chứng chỉ này cũng sẽ tăng 18%; ngược lại, nếu VN30 Index giảm xuống, giá chứng chỉ này cũng giảm tương ứng.

Giao dịch của ETF cũng thuận tiện gần như giao dịch một cổ phiếu: chứng chỉ ETF được niêm yết trên sàn chứng khoán, giá trị tài sản ròng trong ngày (iNAV) của ETF theo khung pháp lý hiện tại ở Việt Nam sẽ được hiển thị 15 giây/lần (tại các nước phát triển, giá này được công bố song song theo thời gian thực) và về nguyên tắc, iNAV cũng chính là giá giao dịch của chứng chỉ quỹ ETF. Thời gian để tiền/chứng khoán về tài khoản sau khi mua bán ETF là T+4.

ETF thậm chí có một đặc điểm ưu việt hơn cổ phiếu: ngoài giao dịch thứ cấp trên sàn, nhà đầu tư còn có thể mua bán sơ cấp chứng chỉ ETF với chính đơn vị phát hành ra chứng chỉ đó (các quỹ đầu tư).

Sự ra đời của ETF đem đến một cách đầu tư ngược lại hoàn toàn với cách truyền thống. Nếu những quỹ đầu tư trước kia giao cho các nhà quản lý quỹ lựa chọn những cổ phiếu mà họ cho là tốt nhất để đạt được lợi nhuận cao nhất, thì đối với ETF, các nhà quản lý quỹ chỉ còn vai trò thiết lập ra một sản phẩm mô phỏng theo đúng một chỉ số tham chiếu và để cho nhà đầu tư tự đánh cược vào cả thị trường.

Chính sự đơn giản này là lý do khiến ETF bùng nổ tại các thị trường phát triển trong những năm gần đây. Năm 2012, tổng tài sản đầu tư vào các quỹ ETF trên thế giới tăng trưởng 22%. Năm 2013, mức tăng trưởng này là 28%, trong đó lượng tiền đóng mới đóng góp 14,7% và 13,5% tăng trưởng còn lại là nhờ việc tăng giá tài sản. Tính đến cuối năm 2013, tổng tài sản đổ vào dòng sản phẩm này đạt 2.250 tỷ USD.

Sẽ sử dụng VN30 Index và HNX30 Index

Tại nước ngoài, các quỹ ETF thường tự xây dựng một chỉ số tham chiếu riêng, với những tiêu chí, nguyên tắc rõ ràng ngay từ khi thành lập. Đối với các quỹ ETF chuẩn bị thành lập tại Việt Nam hiện nay, do một số điều kiện pháp lý, các quỹ chỉ có thể mô phỏng theo các chỉ số do Sở GDCK xây dựng, triển vọng nhất là hai chỉ số VN30 Index và HNX30 Index. Tuy nhiên, chỉ riêng rổ chỉ số VN30 Index cũng đã chiếm 55 - 60% giá trị giao dịch của sàn TP. HCM, còn HNX30 Index chiếm tới 80 - 85% giá trị giao dịch của sàn Hà Nội.

Có những nhà quản lý quỹ kỳ vọng nhiều vào ETF ở Việt Nam. Các cá nhân ở Việt Nam có thể sẽ rất thích ETF, bởi chi phí giao dịch ETF thấp và nhà đầu tư không cần nghiên cứu một công ty cụ thể nào đó để chọn lựa cổ phiếu, mà chọn ETF để chỉ cần thị trường lên là được hưởng lợi.

Nhưng bên cạnh những công ty này, thực tế lại chưa có nhiều công ty khác chắc chắn về việc nên lập ETF ngay lúc này hay chưa. Công ty Quản lý quỹ VinaWealth, một trong những công ty hăng hái nhất trong việc lập quỹ mở và đang chuẩn bị khai trương thêm một số quỹ mở mới nói: “Cơ sở pháp lý về ETF và quỹ đầu tư bất động sản (REIT) ở Việt Nam đã có, tuy nhiên, VinaWealth sẽ cân nhắc điều kiện thị trường và nhu cầu của nhà đầu tư để có quyết định phù hợp”.

Một nhà quản lý quỹ nước ngoài đầu tư ở Việt Nam thậm chí lo ngại rằng, quỹ ETF sẽ khiến thị trường nhỏ như Việt Nam dễ biến động hơn.

“ETF hấp dẫn những nhà đầu tư có khẩu vị đầu tư ngắn hạn”, nhà quản lý quỹ này nói và dẫn chứng hai quỹ ETF nước ngoài đang đầu tư tại Việt Nam: “Các quỹ nước ngoài như VNM và FTSE đang tạo ra nhiều biến động cho thị trường, vì nhu cầu cố hữu điều chỉnh danh mục cổ phiếu định kỳ của các quỹ này”.

Tuy nhiên, ít nhất trong ngắn hạn, các quỹ ETF nội chưa thể gây biến động mạnh đến thị trường. Các quỹ mở hiện nay nhìn chung mới chỉ huy động được 50 - 100 tỷ đồng/quỹ, rất nhỏ so với giá trị giao dịch cả ngàn tỷ đồng một ngày trên sàn TP. HCM.    

Hải Linh